我研究、运用KPI前后超过20个年头，我发现KPI越来越不能适应今天的市场环境，更加不适合中小企业。所以，我经常说，KPI的时代已经过去了，现在是KSF的新时代。

一、为何KPI已经OUT了，因为KPI本身存在以下五个重要问题:

1、KPI并不适合“利益驱动”。它更多的适合于绩效评价和综合评估，而绩效考核的目的是为了更快地优化绩效，但若少了利益驱动，绩效考核就像汽车没有配置发动机。

2、KPI是以目标为导向，企业常常喜欢订立较高的目标或标准，所以它强调“压力”，在利益驱动中偏向于“减法”。我们想想看，在今天这样的人力资源状态下，只给员工压力和扣薪，能否被员工认可?

3、KPI在某种程度上违背了“人性”的价值，KPI目标是老板要的，加薪是员工要的，为了满足老板要的KPI而否定或扣减员工要的薪酬，这种不符合人性的模式很难在企业持续运行。

4、KPI还背离了经济规律和人性定律，因为KPI是目标达成法，当旺季目标订立很高时，即使员工非常努力非常辛苦但是如果达不到目标，也拿不到原来的工资水平即被扣减了薪酬，而旺季之下企业可是多赚钱的季节。

5、KPI给出的激励力度太小，根本无法发挥真正的驱动价值。比如某员工全月工资10000元，每月奖扣通常为100-300元，力度显然小的可怜，无法调动员工的工作热情。

二、KSF为何可以取代KPI?因为KSF代表的是利他共赢!

1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡，没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。

2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。

3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。

4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润!

三、总结:薪酬全绩效的三个原则

   1、一切不以加薪为导向的绩效管理都将走向失败!

   2、一切不以输出经营价值为导向的管理行为和岗位设置都是浪费!

   3、一切不以数据、团队、系统、绩效为导向的企业经营都是短期生意!

四、什么是KSF

1、定义:KSF又称为“关键成功因子”(Key  SuccessfulFactors)，是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好!

这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的!

将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子!

   2、KSF的基本理念:

(一)决定岗位成就的只有少数的关键因素;

(二)这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点;

(三)聚焦这些因素，并视其为核心目标;

(四)每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关;

(五)复制与扩散KSF，让成功可持续。

五、KSF的两大核心思维

    1、加薪思维

KSF既是满足员工需求的加薪方案，也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理都是耍流氓。如果企业只给员工高目标、高压力，却不给高激励、高动力，极易引发员工抵触情绪，最终造成绩效管理落地失败。

    2、共赢思维

员工要加薪，老板想增利，这是人性的基本需求，也是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突问题，企业根本就不可能打造真正的团队。因为团队需要共同的目标、共同的价值观，还需要共同的利益，这样才形成强大的合力!

六、KSF的核心价值

1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。

2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。

    3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。