一、降本增效要面对的6个问题！看懂了很重要！

问题1：薪酬变革的目的是为了控制员工收入吗？

       不是！薪酬变革是以员工的利益为中心，目的是为员工创造更多的加薪机会。

问题2：绩效考核指向的是评估员工表现、还是激发员工的贡献？

       考核不是评价，评价以过去为中心，而考核是以未来为核心，旨在激发员工的活力和动力。

问题3：降本是以减少员工薪酬、福利为导向吗？

       不是！降本的意义是对资源的再分配，减少不必要的损耗、低效与浪费，企业宁愿减员，也不要轻易损害员工的核心利益。

问题4：在降本增效的过程中，员工是受害者还是受益方？

      客观地说，低价值的员工可能是受害者，但高价值、愿意改变的员工一定要成为受益方。

问题5：降本增效只是在保护和强化投资人的利益吗？

      是也不是！降本增效应该对大多数人有利，包括投资人（老板）

问题6：降本与增效，哪一个更重要？

      对中小企业而言，增效永远比降本更重要，因为降本从来就不是长期目标，一切降本都是为增效增利服务的。

二、降本增效切勿进入的5个误区！

没有一家企业不喜欢降本增效的，但要做到持续有效地降本增效，你必须了解降本增效的底层逻辑，千万不要进入以下5个误区：

    误区1：降本增效不是简单的此消彼长，而是科学精准地实现有限资源的再分配。

误区2：降本增效不是粗糙的行政指令与一刀切，而是通过预算体系、投产比分析实现的高效管控。

误区3：降本增效不是为了短期活下来的权宜之计，而是企业要活好活久、做强做大的系统性工程。

误区4：降本增效不是以牺牲员工的收入、福利为代价，而是带动员工和团队携手共同完成的增值增效增利。

误区5：降本增效的重点是增效而非降本，降本有下限，而增效无上限。一切降本都是为增效服务的。

三、企业降本增效正确的方向和重点是什么？

     1、降本，不是降员工的工资，降的是无效的管理成本、浪费的沉没成本

     2、增效，增的不是员工低效的工作时间、加班时间，而是面向结果的效率与价值

     3、人力成本高的根源，不是员工工资越来越高，而是人效低、无效成本高

     4、员工工资高并不可怕，怕的是固定工资占比高、弹性激励价值低所以，优秀的老板是想办法让员工拿高薪、增加收入的人

     同时，薪酬变革的目的，绝对不是为降低和控制员工的收入，而是如何优化收入的结构，并为员工创造更多的加薪机会。

四、降本增效要把握的大方向是怎样的？

降本与增效，永远是不能分离的，增效的目标中也有降本的价值，而降本则是为了更好地增效。

1、人活了，人力成本一定是最低的。

   因为人的创造力强了，人效高了，工资费用率就会逐渐走低。

2、组织活了，管理成本一定是最低的。

   因为组织协同性和自动性好了，不需要设置过多的部门、层级和岗位，连会议、文件都可以大幅减少。

3、机制活了，效益好了，固定成本一定是最低的。

   因为企业有很多固定费用是员工的固定工资，如果员工为自己干、为结果干起来了，企业收入高、效益好，那么固定性的开支必然会被摊薄。

五、降本增效要做到的六个凡是！搞清楚了，必定大有所用！

一、做预算：凡是支出都要有预算习惯，建立预算模型。

二、建立标准：凡是费用都要建立支出标准，按标准执行。

三、整流程：凡是开支都要按流程操作，审核严谨无误。

四、严管控：凡是可花可不花的费用必须加强管控。

五、明算法：凡是重要的激励机制，要建立投产比算法逻辑。

六、立原则：凡是财务与各级管理者，应努力恪守降本增效的原则。

降本增效绝对不是为了短期活下来的权宜之计，而是支持企业要活好活久、做强做大的系统性工程。

六、降本增效如何发挥团队的力量？

降本增效，靠老板和少数人是很难做好的，必须发挥团队的力量。

真正强大的团队必须是利益高度趋同的，简单地说，降本对大多数员工应该是好事、有好处。

因此降本增效就要做对两件事，结果立竿见影：

1、让管理层、经营团队成为利益共同体，主打机制是IOP模式，不需要分配股份，管理者出钱出力，向外开源向内节流，做增利方面的再分配。（IOP有完善的收钱、分钱和算法体系，年度分配可以完全公开）

2、经营单元、主要职能单位做内部赛道化机制，主打模式是POP模式，以“增利”、“降本”、“增效 “等为激励标的，打造若干个赛道，破除部门与岗位壁垒，为达成共同目标齐心协力。（POP可同步取消季度奖、年终奖，作为发放贡献奖励的分钱模式）

七、薪酬变革对降本增效、盈利增长有什么具体价值？

薪酬变革=降本增效=利润增长！

企业推行薪酬变革，不是为了改变薪酬结构、计薪方式，也不只是为了提升员工的工作效率和工作状态，而是为了通过降本增效、挖掘人才价值，从而实现利润增长！

所以，薪酬变革对接的终点是盈利水平和利润增长。

八、中小企业应该如何推行薪酬变革？

1、将固定工资改为弹性薪酬，让员工为结果干、为目标干

2、为员工创造加薪机会，员工加薪、企业增利

3、以考核与激励督促员工贡献增值，以增效、增量促进企业盈利增长

4、实现组织自动运转、员工自发工作，老板才能轻松经营企业

5、员工关注经营成果、成本与费用，实现全员经营、共同经营

6、薪酬变革=分钱+搞钱+赚钱，目标是利益趋同、互利共赢

九、激励机制如何将降本增效做到极致？

降本增效肯定离不开激励机制的作用，如果企业只依靠行政指令和一刀切的做法，是不可能真正实现降本增效的，即使短期有效果，也会付出影响经营、打击士气、迷失未来的代价。

那么，降本增效如何借助机制的力量，拿到符合预期的结果？重点是推行好以下三大模式：

模式一：KSF-这是管理层激励模式，以增值为导向

KSF薪酬全绩效模式的核心理念有三点：

(1）想办法为奋斗者、经营者提供更多的加薪机会

(2）以增值、结果为导向，员工加薪、企业增利

(3）员工能拿多少工资，由自己的努力和创造决定

模式二：PPV-这是执行层激励模式，以增量为导向

PPV产值量化薪酬绩效模式的核心理念也有三点：

(1）三个人干五个人的活，拿四个人的工资，实现减员增效加薪

(2）倡导一专多能、多劳多得，给愿意多干的员工创造加薪机会

(3）量化员工的产值与价值，充分挖掘其潜能和贡献

模式三：ASE-这是人效提升考核模式，以增效为导向

ASE模式的核心理念有四点，他特别强调：

(1）没有努力的过程，就得不到优异的结果

(2）结果不好，过程一定有问题，要么是努力不够，要么是能力不够

(3）ASE倡导多得多劳、应得应劳

(4）用ASE追过程、升人效，做PPV拿结果、增绩效

KSF/PPV/ASE这三大绩效模式，将公司要的降本增效、开源增利，通过高效的激励驱动机制，深度地融入员工的思维与行动，并快速转变成支持业绩增长的核动力！

十、增效增的主要是人效，如何提升人效？

降本增效，降的是管理成本，增的是人效人效低的企业，盈利能力差、员工收入低

1、一专多能：小公司要做到一个萝卜几个坑

2、复合型岗位：多个职责接近的岗位合并为一个岗位

3、管控预算：建立人员配置与薪酬准的预算。

4、末位淘汰：敢于换人，重点淘汰三差员工

5、ASE多得多劳：追过程、拿结果、升人效

6、PPV多劳多得：激励员工为自己干、主动干

7、POP矩阵组织：建立内部赛道组织，让员工跑起来

8、OP全员经营：出钱出力、利益趋同，关注公司经营成果