【适合岗位】：管理层、业务类员工的激励。

【模式价值】：打破传统的固定工资、底薪+提成、KPI、OKP等模式。让管理者不但关注公司的产值、销售额、毛利、利润的同时，也同时关注企业的成本、费用、损耗浪费等问题。全面有效的保障企业利润的最大化。

传统的绩效考核为什么不成功：

1、 设置所谓的“绩效工资” ，激励力度小 ，员工关注度不高。

2、 沟通不到位 ，员工不认同指标设计、 目标设定。

3、 没有解决员工为谁而做的问题 ，员工表现被动、消极。

4、绩效与目标计划管理脱节 ，只关注结果 ，而忽视过程。过程不到位 ，结果一定不好。

5、绩效结果与价值导向脱节，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

6、考核费人费力 ，员工不认同 ，企业看不到效果 ，所以多数流于形式或半途而废。

◇ K S F--基于岗位价值与产值的激励性薪酬模式（适用于管理层、业务型人员）

KSF 基本原理：

企业管理的核心就是解决“利益分配”问题 ，如何建立利他共赢的利益分配机制。

企业购买的不是员工的时间、体力 ，而是员工创造的价值！

绩效与薪酬最后应该是一个整体 ，而不是分开的两个部分；如果将他们分开 ，结果是员工只看重薪酬 ，而不做价值。

当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式 ，只是在购买员工付出的时间。

传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。

薪酬的弹性越大 ，员工的创造力就越强！

个体收入持续增长 ，整体人力成本不断优化 ，涨工资但不加成本 ，这是企业人效的出路！

传统薪酬结构设计：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励 …

这种设计最大的缺点是：

1） 弹性小 ：固定的部分比重大 ，例如非业务岗位的固定部分可达 80%以上。

2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

如果落地 KSF 薪酬全绩效模式：

1）提升薪酬的弹性创造力 ，弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分 ，将价值分类定价 ，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。